精益生產(chǎn)咨詢公司概述：我們的企業(yè)，都需要高效的工作效率，都離不開激勵員工的工作積極性、創(chuàng)造性而努力工作。從心理學(xué)來講，就需遵循人的心理活動規(guī)律辦事，改進班組管理方法，提高班組管理水平，增強工作效率。

班組管理

一、文化管理

1、從眾效應(yīng)的運用

從眾效應(yīng)也稱樂隊花車效應(yīng)，是指當(dāng)個體受到群體的影響時會懷疑并改變自己的觀點、判斷和行為，和大多數(shù)人保持一致，也就是通常人們所說的“隨大流”。

運用從眾效應(yīng)可以在班組管理中安排三個“自己人”，這三個人需要對管理者充分的理解與信任并具備相應(yīng)的特點，第一需要能力強，在班組中有著“專家”的身份；第二需要傳播力強，有消息能第一時間傳遞；第三需要人緣好，能夠安撫班組的情緒。在作出指標要求或宣貫規(guī)定時“自己人”在合適的時間作出合適的回應(yīng)會使其他人產(chǎn)生因為從眾效應(yīng)而作出類似的回應(yīng)，增加管理者的說服力，使得工作取得事半功倍的效果。

2、第一印象效應(yīng)的運用

人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位，這種效應(yīng)稱為第一印象效應(yīng)。

新員工進入班組的第一周決定了他（她）對班組的終極印象，這要求新員工的直接管理者要增加對他（她）的關(guān)注和關(guān)愛，首先要知道他（她）的基本信息如姓名、籍貫、生日等；其次要對他（她）的到來表示歡迎，可以借助電話、短信等方式，也可以在班會上舉行一個小的歡迎儀式；第三，工作中要有特別的關(guān)注，安排老帶新，進行一對一訪談與指導(dǎo)等，讓新員工對班組產(chǎn)生較好的第一印象，會增加歸屬感，降低流失率。

3、正能量效應(yīng)的運用

正能量是物理學(xué)名詞，它的流行源于英國心理學(xué)家理查德·懷斯曼的專著《正能量》，其中將人體比作一個能量場，通過激發(fā)內(nèi)在潛能可以使人表現(xiàn)出一個新的自我，從而更加自信、更加充滿活力。

對于個人的影響，對于班組的影響，正能量效應(yīng)與積極心理學(xué)有著異曲同工的作用，它可以穿插于管理的任何一個流程中。首先，班前會中可以增加一個表揚環(huán)節(jié)，如果有員工近期表現(xiàn)較好則直接表揚并讓大家鼓掌鼓勵，鼓掌是個提升士氣的好辦法，一定要讓全班一起鼓掌，即使是沒有可表揚的人和事時也要找一個理由表揚班員，鼓掌的時間盡可能長一點，盡可能響一點，通過掌聲的激勵能夠增加員工的工作熱情；其次，工作間隙中偶爾給員工贈送小禮物，或者實時表揚，讓他們時時有驚喜，保持愉悅的心情；第三，工作中仔細觀察并了解他們的狀態(tài)，在忙時伸出援手，突如其來的幫助會讓他們覺得自己很幸運，從而達到正向管理的目的。

二、績效管理

1、登門坎效應(yīng)的運用

登門坎效應(yīng)又稱得寸進尺效應(yīng)，是指一個人一旦接受了他人的一個微不足道的要求，為了避免認知上的不協(xié)調(diào)或想給他人以前后一致的印象就有可能接受更大的要求。這種現(xiàn)象猶如登門坎時要一級臺階一級臺階地登，這樣能更容易更順利地登上高處。

運用在管理中，可以先給員工訂一個比較小的目標，而后循序漸進，不斷增大，這會比直接訂一個大的目標更能讓員工接受。

2、拆屋效應(yīng)的運用

魯迅先生曾于1927 年在《無聲的中國》一文中寫道：“中國人的性情總是喜歡調(diào)和、折中的，譬如你說，這屋子太暗，說在這里開一個天窗，大家一定是不允許的。但如果你主張拆掉屋頂，他們就會來調(diào)和，愿意開天窗了。”這種先提出很大的要求來，接著提出較小、較少的要求，在心理學(xué)上被稱為“拆屋效應(yīng)”。

“拆屋效應(yīng)”運用在班組管理中可以先暗示說出一個極難完成的目標，讓員工在心理上覺得不可能完成，然后再提出實際需要完成的目標，讓員工覺得有完成的可能。

3、鄰近效應(yīng)的運用

鄰近效應(yīng)認為：兩個人能否成為朋友與倆人住處的遠近有很大關(guān)系。首先是親近感，因為住得近的人碰面的機會相對頻繁，重復(fù)的接觸就會引發(fā)、增強相互間的好感；其次是相似性，地理位置上的鄰近進一步增強了人們的相似性；第三是認知的一貫性，人們在交往中大多愿意接近與自己合得來、住所比較近的人。

運用在班組管理中，可以將性格相似但目前績效差別大的兩人安排相鄰而坐，并讓績效好的員工主動刺激目前績效較弱的員工，這要求管理者首先要充分了解每位員工，分析每個人的性格特點、優(yōu)勢劣勢，繼而讓績效表現(xiàn)稍弱的人坐在標桿旁邊并讓標桿主動刺激，在實施過程中要不斷查看效果，對于效果不明顯的或者標桿業(yè)績有下滑趨勢的要及時制止，而對于取得較好效果的可以總結(jié)經(jīng)驗繼續(xù)運用。

三、行為管理

1、羅森塔爾效應(yīng)的運用

羅森塔爾效應(yīng)也稱“期待效應(yīng)”。贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變?nèi)说男袨椋?dāng)一個人獲得另一個人的信任、贊美時他便感覺獲得了社會支持，從而增強了自我價值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動力，并盡力達到對方的期待，以避免對方失望，從而維持這種社會支持的連續(xù)性。

羅森塔爾效應(yīng)運用在管理中可以多開展活動，如“感恩日”、“讓我抱抱你”、“愛的禮物”、“在我眼里你最美”等等。這需要領(lǐng)導(dǎo)者在管理下屬時要投入感情、希望并加以誘導(dǎo)，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

2、阿倫森效應(yīng)的運用

隨著獎勵減少而導(dǎo)致態(tài)度逐漸消極，隨著獎勵增加而導(dǎo)致態(tài)度逐漸積極的心理現(xiàn)象，在社會心理學(xué)中被稱之為“阿倫森效應(yīng)”。

阿倫森效應(yīng)運用到班組管理工作中，提供給我們一種贊美下屬的方法，先批評下屬，把該指正的地方指正出來，然后再對他工作中的一些成績予以肯定，會讓下屬感覺領(lǐng)導(dǎo)是非分明，并且充分了解和信任自己。

3、責(zé)任分散效應(yīng)的運用

責(zé)任分散效應(yīng)是指對某一件事來說如果是單個個體被要求單獨完成任務(wù)，責(zé)任感就會很強，會作出積極的反應(yīng)，但如果是要求一個群體共同完成任務(wù)，群體中的每個個體的責(zé)任感就會很弱，面對困難或遇到責(zé)任往往會退縮。

責(zé)任分散效應(yīng)運用到工作中，要求管理者在制定目標和任務(wù)分配時要明確責(zé)任，分工到人，讓每個人清楚自己的工作職責(zé)，哪些是一個人完成的，哪些是班組集體完成的，自己在班組中擔(dān)任什么樣的角色等等，只有管理者將責(zé)任明確到人才會讓員工有較強的責(zé)任感并在工作中作出積極響應(yīng)。

四、溝通管理

1、名片效應(yīng)的運用

鐵欽納說過，我們對熟悉的事物、熟悉的人都有一種如沐春風(fēng)的感覺。兩個人在交往時如果首先表明自己與對方的態(tài)度和價值觀相同就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，從而很快地縮小與你的心理距離，更愿同你接近，結(jié)成良好的人際關(guān)系。在這里，有意識、有目的地向?qū)Ψ奖砻鞯膽B(tài)度和觀點如同名片一樣把你介紹給對方，在心理學(xué)中稱為“名片效應(yīng)”。

目前85后員工作為新進群體，大多積極開朗，充滿個性，這就要求管理者多發(fā)掘與他們的相似性并有意地向?qū)Ψ奖磉_，能讓對方快速對管理者產(chǎn)生好感，方便溝通與管理。

2、示弱效應(yīng)的運用

美國心理學(xué)家做過這樣的調(diào)查：一名彪形大漢在擁擠堵的馬路上橫穿而過，愿意給他讓路的車輛不到50%，車禍發(fā)生率很高；而一個老弱病殘者橫穿馬路卻是萬人相讓，大家都覺得自己是做了善事，車禍發(fā)生率為零。弱與強在某種時候收到的效果截然相反。弱，反而得了強勢；強，反而處于弱勢。

因為分工不同，管理者在工作中處于主動、權(quán)威的位置，而下屬則是處于被動、服從的位置，而管理者如果太強勢就會導(dǎo)致一些有個性的下屬出現(xiàn)逆反心理，于是我們可以在管理中適度示弱，首先是學(xué)會借力，不逞強，對于該放手的工作讓下屬獨立完成，使下屬的能力得以發(fā)揮；其次是不恥下問，對于下屬有特長的地方放下身段主動向下屬請教；第三是自我開放，告訴班員你曾經(jīng)作為職場新人時遇到的各種狀況，引起情感共鳴。

五、情緒管理

1、聚光燈效應(yīng)

聚光燈效應(yīng)是1999年季洛維奇和佐夫斯基提出的心理學(xué)名詞。有時候我們總是不經(jīng)意地把自己的問題放到無限大，當(dāng)我們出丑時總以為人家會注意到，其實并不是這樣，人家或許當(dāng)時會注意到可是事后馬上就忘了。

讓員工了解聚光燈效應(yīng)，認識到很多想不通的事情都是假想自己處于聚光燈下，因為沒有人會像你自己那樣關(guān)注自己，知道了原理，再接受起來就會容易很多。

2、解壓效應(yīng)的運用

在線營銷中心員工的工作枯燥、心理壓力大，有幾個小方法可以幫助他們快速從緊張的情緒中抽離出來。

第一，咬筷子。心理學(xué)研究表明咬筷子時人臉部的肌肉會呈現(xiàn)出笑的狀態(tài)，內(nèi)心也會不自覺產(chǎn)生快樂的感覺，這與人微笑時由精神到肌肉的刺激正好相反，是從肌肉到精神的刺激，也能讓人產(chǎn)生幸福感。

第二，傾訴。心理學(xué)家研究證明：“傾訴能幫人保持健康心態(tài)。把負面感受說出來，可以減弱恐懼、驚慌等強烈情感時大腦組織的反應(yīng)，還能激活控制情緒沖動的大腦區(qū)域，有助減輕悲傷和憤怒”。一線管理者要引導(dǎo)班組員工說出自己心中的委屈和壓力，平時生活中多關(guān)心，當(dāng)員工情緒的垃圾筒，當(dāng)他愿意把內(nèi)心的事情向你傾訴、與你分享時不僅是壓力得以減輕，工作效率和執(zhí)行率都會大大提高。

第三，運動。讓班組的員工每天堅持運動，運動可以讓體內(nèi)產(chǎn)生內(nèi)啡呔的激素物質(zhì)，使人保持良好的生理狀態(tài)，這樣有助于人的心理健康，經(jīng)過從生理到心理的喚醒，能增強員工的自信心。

第四，綠色植物。進化心理學(xué)表明綠色植物不僅能夠釋放氧氣，還能在緊張的工作之余緩解你的壓力，并且有利于保護眼睛，因為在長期的進化中如果人們能找到綠色植物就說明那里有水源、有食草動物，可以滿足人類的基本生活需要，于是人們看到綠色植物時會產(chǎn)生安定的感覺，多擺放綠植有利于穩(wěn)定情緒，恢復(fù)疲勞。